Kể từ khi phát hành ra công chúng lần đầu năm 2004, giá trị vốn hóa của Google đã tăng hơn 9 lần. Thành công của Google có được là từ sự đổi mới không ngừng và thực hành quản lý xuất sắc.
Google không phải là doanh nghiệp quá khổng lồ. Nhân viên của Hãng chỉ khoảng 50.000 người (tính cả 20.000 lao động của Motorola Mobility mới mua lại). Xét về quy mô, Google nhỏ hơn nhiều so với Apple (72.800 nhân viên) hay Microsoft (94.000 nhân viên).
Tuy nhiên, việc ban lãnh đạo Google đầu tư và chăm sóc nguồn lực này đáng để các doanh doanh nghiệp khác lưu tâm. Laszlo Bock, Phó Chủ tịch phụ trách mảng hoạt động nhân viên của Google, chia sẻ Hãng luôn cố gắng tạo ra những điểm sinh hoạt chung mà mọi người đều có thể dễ dàng kết nối với nhau.
Tự do đưa ra ý tưởng
Google Café là nơi nhân viên được khuyến khích gặp gỡ, trao đổi chuyện trò và chia sẻ quan điểm của mình về công việc cũng như cuộc sống. Không như một số doanh nghiệp khác, Google không coi việc nhân viên uống cà phê tán dóc là một việc làm gây lãng phí và giảm hiệu suất lao động. Ngược lại, họ coi việc nhân viên có thể chia sẻ với nhau là một điểm quan trọng nếu không nói là mấu chốt trong hoạch định.
Ở Google, tất cả nhân viên đều có thể gửi mail cho ban quản trị. Một cuộc họp được tổ chức vào thứ Sáu hằng tuần mang tên Ơn Chúa, Thứ Sáu rồi (TGIF - Thank God It’s Friday) là một trong những sự kiện được mong chờ nhất. Trong cuộc họp này, người đứng đầu hệ thống sẽ trao đổi với tất cả nhân viên về các vấn đề xảy ra trong tuần tại Công ty và tất nhiên nhân viên được khuyến khích trao đổi ý kiến về bất cứ vấn đề gì họ quan tâm.
Tập trung vào nhân viên thay vì lãnh đạo
Tại Google, người ta cũng tích cực phát triển các công cụ như Moderator, quản lý các cuộc họp hay trao đổi công nghệ. Thông qua Moderator, nhân viên bất kỳ có thể đưa ra câu hỏi trước khi tổ chức một sự kiện nào đó và bỏ phiếu chọn câu hỏi mà theo họ là thú vị và sắc sảo nhất. Như vậy khi sự kiện diễn ra, nội dung của nó đã được đóng góp và xây dựng bởi mọi người.
Moderator là một phần của dự án 20%, trong đó kỹ sư của Google được phép dành 20% thời gian làm việc của mình để tham gia vào các dự án họ thấy thú vị. Đây chính là mấu chốt phát triển sản phẩm, dịch vụ mới một cách thành công: Ai cũng muốn làm và sẵn lòng làm việc chăm chỉ vì điều mà họ ham thích. Thực tế đã chứng minh ý tưởng này là một thành công lớn, khi các dự án hàng đầu của Google như Gmail, Google Earth hay Orkut chính là thành quả sáng tạo của dự án 20%.
Ở cấp cao hơn, như cấp độ nhóm, Google tổ chức một hoạt động gọi là “hackathons”. Hoạt động này kéo dài 24 giờ liên tục và chỉ tập trung vào một vấn đề mà cả nhóm quan tâm.
Google thường xuyên phỏng vấn nhân viên quản lý và dựa trên các thông tin này để đánh giá năng lực của họ. Nhà quản lý tốt nhất sẽ trở thành hình mẫu cho các nhà quản lý khác và đồng thời là người dạy kỹ năng quản lý trong năm tiếp theo. Các nhà quản lý nhận được nhiều phàn nàn nhất sẽ phải tham gia các khóa huấn luyện tăng cường năng lực và 75% số này được nhân viên đánh giá có tiến bộ hơn. 80% nhà lãnh đạo “dở” cũng cho thấy tiến bộ rõ rệt khi tham gia dự án khác. Thay vì tập trung vào nhà lãnh đạo, Google tập trung vào nhân viên và việc thay đổi cục diện này giúp nhân viên tự tin làm tốt hơn công việc của mình.
Tại Google, người ta cũng tích cực phát triển các công cụ như Moderator, quản lý các cuộc họp hay trao đổi công nghệ. Thông qua Moderator, nhân viên bất kỳ có thể đưa ra câu hỏi trước khi tổ chức một sự kiện nào đó và bỏ phiếu chọn câu hỏi mà theo họ là thú vị và sắc sảo nhất. Như vậy khi sự kiện diễn ra, nội dung của nó đã được đóng góp và xây dựng bởi mọi người.
Moderator là một phần của dự án 20%, trong đó kỹ sư của Google được phép dành 20% thời gian làm việc của mình để tham gia vào các dự án họ thấy thú vị. Đây chính là mấu chốt phát triển sản phẩm, dịch vụ mới một cách thành công: Ai cũng muốn làm và sẵn lòng làm việc chăm chỉ vì điều mà họ ham thích. Thực tế đã chứng minh ý tưởng này là một thành công lớn, khi các dự án hàng đầu của Google như Gmail, Google Earth hay Orkut chính là thành quả sáng tạo của dự án 20%.
Ở cấp cao hơn, như cấp độ nhóm, Google tổ chức một hoạt động gọi là “hackathons”. Hoạt động này kéo dài 24 giờ liên tục và chỉ tập trung vào một vấn đề mà cả nhóm quan tâm.
Google thường xuyên phỏng vấn nhân viên quản lý và dựa trên các thông tin này để đánh giá năng lực của họ. Nhà quản lý tốt nhất sẽ trở thành hình mẫu cho các nhà quản lý khác và đồng thời là người dạy kỹ năng quản lý trong năm tiếp theo. Các nhà quản lý nhận được nhiều phàn nàn nhất sẽ phải tham gia các khóa huấn luyện tăng cường năng lực và 75% số này được nhân viên đánh giá có tiến bộ hơn. 80% nhà lãnh đạo “dở” cũng cho thấy tiến bộ rõ rệt khi tham gia dự án khác. Thay vì tập trung vào nhà lãnh đạo, Google tập trung vào nhân viên và việc thay đổi cục diện này giúp nhân viên tự tin làm tốt hơn công việc của mình.
Công ty của nhân viên
Bock cho biết trong cuộc điều tra ở quy mô toàn công ty mang tên Googlegeist, nhân viên được trưng cầu ý kiến trên hàng trăm vấn đề. Sau đó Công ty tuyển mộ đội ngũ tình nguyện viên để tham gia giải quyết các vấn đề nan giải nhất.
“Tôi cho rằng văn hóa công ty chính là cái nhìn sâu sắc về tình trạng của con người (tại nơi làm việc). Mọi người tìm kiếm ý nghĩa trong công việc của họ. Họ cũng muốn biết những gì đang xảy ra quanh mình. Họ muốn tham gia thay đổi môi trường đó”, Bock nhận xét.
Làm sao để biết nhân viên được tự do sáng tạo và tư duy, nhưng họ tập trung vào mục tiêu lớn của mình và của Google, chứ không lãng phí thời gian và la cà ngoài công việc? Để trả lời câu hỏi này, Google cho biết họ không quản lý nhân viên theo thời gian mà theo chất lượng đầu ra của công việc. Mỗi nhân viên tự ý thức họ có mục tiêu gì trong công việc và làm gì để đạt mục tiêu này.
Mỗi quý, Google đánh giá xem Hãng đạt mục tiêu quý chưa và các thành viên công ty cũng vậy. Ngoài ra, không thể bỏ qua chi tiết: Google là một điểm hội tụ của nhân tài, nơi những người thông minh nhất, giỏi giang nhất nộp đơn, không phải chỉ để làm việc mà còn để được tự do sáng tạo và được ghi nhận.
Bock cho biết trong cuộc điều tra ở quy mô toàn công ty mang tên Googlegeist, nhân viên được trưng cầu ý kiến trên hàng trăm vấn đề. Sau đó Công ty tuyển mộ đội ngũ tình nguyện viên để tham gia giải quyết các vấn đề nan giải nhất.
“Tôi cho rằng văn hóa công ty chính là cái nhìn sâu sắc về tình trạng của con người (tại nơi làm việc). Mọi người tìm kiếm ý nghĩa trong công việc của họ. Họ cũng muốn biết những gì đang xảy ra quanh mình. Họ muốn tham gia thay đổi môi trường đó”, Bock nhận xét.
Làm sao để biết nhân viên được tự do sáng tạo và tư duy, nhưng họ tập trung vào mục tiêu lớn của mình và của Google, chứ không lãng phí thời gian và la cà ngoài công việc? Để trả lời câu hỏi này, Google cho biết họ không quản lý nhân viên theo thời gian mà theo chất lượng đầu ra của công việc. Mỗi nhân viên tự ý thức họ có mục tiêu gì trong công việc và làm gì để đạt mục tiêu này.
Mỗi quý, Google đánh giá xem Hãng đạt mục tiêu quý chưa và các thành viên công ty cũng vậy. Ngoài ra, không thể bỏ qua chi tiết: Google là một điểm hội tụ của nhân tài, nơi những người thông minh nhất, giỏi giang nhất nộp đơn, không phải chỉ để làm việc mà còn để được tự do sáng tạo và được ghi nhận.
{ 0 nhận xét... read them below or add one }
Đăng nhận xét